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企业保护劳动者的利益，某种程度上也是保护了企业的利益。

中山不少企业都很注重对员工的培训，图为一企业为员工设立的图书阅览室。

背景

    《中华人民共和国劳动合同法》（下简称《劳动合同法》）将于2008年1月1日起正式实施。由于涉及千千万万劳动者的切身利益，并直接关系到社会和谐稳定，这部法律的出台引起了社会各界广泛的关注。
     与1994年颁布的《劳动法》相比，这部新法律对劳资双方的权利、义务做了不少变化和调整。对于已经长期执行《劳动法》的广大企事业单位来讲，肯定将带来不少影响。
     日前，一场名为“新法实施———企业如何应对”的培训课程，受到中山不少企业管理人员的欢迎。广东国融律师事务所律师黎小明、中山卓力企业管理咨询公司咨询师涂文灿和会计事务所的赵诉强老师为企业适应新法共同支招。

案例解读

解读一：劳动合同
   
    就签定劳动合同一块，黎小明介绍了一个案例。中山市某塑胶有限公司（简称塑胶公司），自1996年成立至今，为了在解雇员工时更为方便，从来不与员工签定书面劳动合同，只是要求员工填写《入职申请表》并由人事部记入《员工名册》。目前，在公司工作满十年的员工有25个，都属于中高层管理人员。黎小明指出，这里面有两个问题：塑胶公司不与员工签订书面劳动合同的做法，在《劳动合同法》实施后是如何看待的？这些工作满十年的员工，是否可以视为存在无固定期限劳动合同？
     黎小明表示，根据新法，单位若迟迟不给签劳动合同将赔付双倍工资。而那些工作满十年的员工，只要签约超过两次，若再续约就必须签订无固定期限劳动合同，超过一年不签约的，法律将自动视为与劳动者签订无固定期限劳动合同。不然，公司或单位就很可能是违法操作了。
   
解读二：解雇证据

    员工某甲工作很不认真，经手废品率经常超标。因为厂方欠发一个月的工资，甲提出辞职，要求厂方第二天付清工资让他离职。厂方认为甲的工作差错给厂方造成损失，而且没有提前30天通知就辞职，是甲违纪违约在先，要扣留工资抵作违约赔偿。双方因此提请劳动仲裁。那么，用人单位的做法是否妥当呢？
    黎小明表示，做为用人单位，在未取得员工过错证据之前，贸然作出扣留工资抵作违约赔偿和解雇决定，将可能面临被“反咬一口”的不利局面。他说，员工违反纪律或规章制度时，先不要随意作出解雇决定，应当先由员工书面申述过错，并取得其它有关人员的证词，如果有工会的，应当由工会出具调查报告。

高手支招

    《劳动合同法》在招聘、合同的订立、入职培训、在岗培训、绩效考核、违纪违规的处罚与解雇、合同续期等方面都有详细的规定，这些新规定不同程度上体现了新法对劳动管理环节中的规范性与合法性操作，十分重视具体操作中证据的收集与运用。黎小明提醒企业负责人应认真学习相关规定，提前预防劳动管理中可能出现的风险，才能为企业减少一些不必要的麻烦。
    在合同的订立这一块，对普通员工和管理人员，可以适用不同的合同版本。因为新法里允许当政府格式合同未能满足各个单位的个性化要求时，企业可制定并使用本单位的合同文本。
    根据新法，规章制度的入职培训由人事部负责，培训时必须让员工在《签到表》上签字，签到表还应当写明培训的主题。黎小明说，即使企业的规章制度可能已经公示，但是对新员工而言，依然需要以培训形式达到告知效果，而且制度的培训还可以提高员工的办事效率，提升员工的归属感。
    而在岗培训这一块，单位出资为员工提供专业技术培训的，应当专门签订协议，约定服务期与违约责任。黎小明认为，这是为了避免出现一些企业为员工花功夫培训后员工往高处飞的现象。假如不签定协议，员工在法律上就可以否认受过企业的培训，那到时企业“赔了夫人又折兵，亏了培训费又留不住人才”。
    在绩效考核这一块，管理人员除签订合同之外，要详细阅读并签字确认《岗位说明书》，考核标准在此应详细列明。新法中这是证明管理人员是否胜任的重要依据，证明其不胜任，则可对其调岗、解雇或劝退。